类型一：“先就业再择业”近年来，高校毕业生就业压力与日俱增，出现了一种“先就业再择业”的观念。这对学校而言，可以提高就业率；对毕业生而言，可以增长社会经验，选择更适合自己的工作。而对企业来说，他们花费大量人力、物力千辛万苦招到单位需要的大学生，准备对其进行一番培养与锻炼之后再提拔、重用，不料有些毕业生却耐不住基层的艰苦与“寂寞”，工作不到一年便辞职了，企业的损失不言而喻。一个稳步发展的企业，需要一批逐步壮大的人力资源。大学毕业生作为企业重要的后备生力军，谁不希望他们能伴随企业一同成长呢？

　　类型二：“会做事而不会做人”一个管理者在工作中处理人际关系的时间往往占去全部工作时间的2／3。即使一名普通职员，在工作时间也必不可少要与不同的人打交道。接受过高等教育的大学生智商一般都较高，学习和接受新事物的能力较强，做事一般不成问题，但假如情商不高、不会处理人际关系，反过来会影响做事的效率和效果。如有的毕业生自恃清高、不虚心求教、不懂装懂，凭感觉做事，待酿成错误已为时晚矣；有的性格孤僻、自我封闭、有建议不敢提、有才能发挥不出来；有的缺乏团队合作精神，以自我为中心、不服从组织安排、不顾全大局……这样的毕业生，企业怎敢要呢？

　　类型三：“只讲索取不讲奉献”管理学中有名的“二八定律”，说的是企业80%的利润主要由企业中20%的人创造出来。而这20%的人大多数是在单位工作了五年以上的职员。刚进单位不久的毕业生，正处于“前人栽树、后人乘凉”的享受阶段，本应该勤勤恳恳、埋头工作，使自己能为组织作出贡献，体现自身价值。只有当工作到一定年限，积累了相当经验，对单位贡献较大时，才有资格论功行赏。可是有的毕业生进单位没多长时间，不仅工作上挑三捡四、拈轻怕重，而且还向单位提种种福利待遇方面的要求，这叫企业怎么吃得消？

　　此外，企业还不喜欢那些不诚信、不踏实、心理素质不好、不能认同企业文化、不能把握好继承与创新之间关系的毕业生……其实，企业并不需要最优秀的大学生，而是最适合本企业的人才。

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