标题: 员工，留得住是因为本身就留得住，留不住的你永远留不住[转]
作者: dnawo
日期: 2014-05-28 11:41 PM
分类: 网络文摘
内容: 记得以前看过自媒体人罗振宇做过一档节目，推荐了一本书叫做《不死的中国人》，一直没看过这本书，这几天闲着无聊就买来看了一看，不看不知道，看了果然颇有感触，因此今天我们来简单解读一下这部书的主题思想，同时来结合这本书来谈谈今天的话题“为何小公司招不到人”。
都是我个人的歪谈和歪理，错误之处在所难免。
一、谈书
《不死的中国人》作者是意大利人，这本书也是写给意大利人看的。书中描绘的现象如下，因为限于篇幅因此我用“罗列文风”表达，希望能缩短大家对本书的了解时间，如果大家对此有兴趣，可以去看看这本书，还是很有启示性的：
有一群移民或者到意大利打工的中国人，整天埋头干活，而且是极限式的干活，哪怕干到当场昏过去都不怕。
意大利人一开始很喜欢这个人群，吃草产奶这是任何一个资本家都喜欢的，你不也是吗？
时间久了意大利人发现了端倪，并逐步开始排斥、讨厌甚至想把中国人赶出去。
为何呢？我们接着看：两代中国人的组合
中国人干活被概括成，超常的，近乎病态的，一个狭小的仓库，百来个人挤在一起制作皮鞋或衣物，厨房、卫生间、卧室都在这仓库里，幼小的孩子在堆积如山的货物间跑来跑去。
第一代中国人：什么都愿意干，文化层次低，石匠、除草工、垃圾处理、沙发加工、服装、酒吧…他们利用自己的辛勤劳动积攒资本，再利用具有中国温州特色的民间信贷自己做老板，让当地人怀疑他们的资金来源的合法性，宁愿睡地板，也要当老板。
时间长了，他们发现这些第一代中国人有钱了(因为只赚钱不消费)，由于文化层次太低(对于度假、文化根本不屑一顾)，竟然在这些中国人当中也产生了赌博、斗殴、黑社会。
第二代中国人：第一代中国人狗一样的积累财富，于是他们的子女也来了，他们竟然聘请意大利当地人做保姆，就算受当地学校排挤，那也没关系，依然无法阻碍中国人的成绩超越众多当地人成为佼佼者；
再接着看，中国人最根本的目的：赚钱
意大利人规定中国人每天工作10小时，因为在这之前有很多中国人因为过度劳动昏倒了。
于是，第二天很多中国人辞职走人，为毛？中国人曰：我们来就是赚钱的，没有钱赚(一天只能干10小时)那还有神马意思？
意大利人发现中国人赚了钱基本上除了最基本的温饱消费，剩余的钱基本完全就是寄回中国的亲人。
有些中国人通过打拼积累了一定程度的钱，根本不会像意大利人那样“度假、甚至借钱度假消费”，而是会使用“浙商固有的理念”，把钱滚钱，成为了“白手起家的老板”，可惜的是，这些中国人很少成为老板后在意大利买房产，原因很简单，这些老板赚了钱还是只干一件事：把钱寄回家。
为什么意大利人觉得中国人不会死？接着看
中国人有叶落归根的中心思想，就算在中国本地，99%的中国人不愿意在死在外乡，大家记得赵本山的一部电影《叶落归根》吗？哪怕让朋友背也要“死回家去”。
意大利人发现：大批的中国人移民到意大利，但是几乎只看到他们来，却看不到他们死。
这是为毛？其实也是叶落归根的思想，大部分赚了钱，然后会把钱寄回家，等到自己快死的时候就回中国老家等死。(死在国外？扯淡捏嘛)
有一部分“老板”在意大利定居了，结果意大利人发现，这些老板的工人大部分也是中国人，干着在意大利赚钱，消费却在中国的事。
而这位老板，在意大利买的房子没几平方，在国内却有别墅或联排别墅，这说明啥？人家还是要回去的。
意大利人认为中国人的入侵“思想”：
那时的意大利，有很多街道小店铺或作坊没啥生意，很多老店铺主要么关铺子，要么转让，因为他们的子女也不愿意接手(大家想想中国的祖产集成氛围吧)。
不知道为何中国人觉得这些意大利人觉得不值钱的店铺值得接手。
很快，中国人用“不惜一切代价”的方式来向各种意大利店主要接手店铺权。
纵使有些意大利人一开始不愿意，不过慢慢他发现周围这些小店铺全部变成中国人的了。
中国人来买店铺竟然用的是“鼓鼓囊囊”的现金，这就使每次店铺转让都要数很长时间的现金。
在意大利人看来，中国人从不会武力侵略，但是用的却是一个“商业侵略”，因为很简单嘛~~一眼望去，整条街都是中国人的店铺，其他还说啥？
最后，我来总结一下这本书表达的对“中国人”的看法：
1).中国人只喜欢钱，钱以外的东西一律不关心，更别说文化融合；
2).为了钱，啥事都干得出，也就是说，中国人只要看到利益，情愿累死街头，也要把钱赚到手；
3).中国人仿佛赚钱只为了“他自己认可的家庭”，哪怕你(意大利人等外国人)对他再好，他也不会把你当亲人，关键时刻可能还会“卖了你”；
4).如果没有钱赚，中国人也会罢工，他们的罢工绝对不是“每个月多要几天休息或者不能超过一天几小时”，这和其他外国人罢工的原因是相反的；
5).中国人很难被外国人洗脑，资本家哪怕天天告诉你“跟着他们能让你发家致富、幸福百年”，可他们依然不关心，他们只关心的是到口袋里的钞票，“主义、文化、氛围”一律与他们无关；
6).千万别把你的关键性环节让中国人知道，否则，他们分分钟就能模仿出来，并以“狗一样的低价”几天内就把你干崩溃，哪怕你是他的救命恩人，这些根本不会勾勒在中国人的脑海里；
二、本文主题
好吧。我承认这本书我还没有看到最后，不过前面几章和我自己的理解已经让我够震撼的了，说话话我已经不想看下去了，不是说本书不好，而是我觉得写的太过于真实、太过于让人浮想联翩，我的大脑承受不了这么多的信息的爆炸式增长。
前几天有个软件公司的老板朋友和我聊天时诉苦：“招人太难了，不管用什么机制都留不住人，企业文化这些也没用”。
也正是这句话让我想到了这本书，前几天在网上也找了几篇关于“怎么留住人才的文章”，如果论现实，我发现这些网上讲的有板有眼的理论在现实生活中根本无法行得通。
譬如：
1).升职，给予良好的竞升空间；
2).巩固团队，打造良好的团队氛围；
3).加薪、给期权；
4).激励员工的创业意识；
5).让员工接触客户，使之有一定的人脉资源积累；
6).。。。。。篇幅原因，不多列举；
可是事实呢？因为精神文明建设方面的原因，除非，你把这个员工绑在那，否则以上各种措施都是三个月效应：没有哪个员工会因为你这些激励措施感激涕零，甚至为你干到人老珠黄。
我身边有个案例，某朋友是一个HR总监，同时又是公司的股东。他告诉我一个案例，大概情况是这样的：
A是一个公司从外地高薪招聘过来的技术高手，由于其技术水平实在太高(怎么高法？其实也很难衡量)，公司给他配备了单独办公室(良好的办公环境)，高薪和分红(物质诱惑)，然后还给他配备一组实干派的队友(企业文化“不干扰”)。
结果，大约才两年，这位技术高手就提出要辞职，原因是公司的客户要过于苛刻(大家懂的)，他受不了客户无良的需求造成他在公司做的技术产品大部分都是“废品”。
我这朋友急了，但是他既然是HR总监，那肯定有驭人之术，于是，他坐下来和这个技术高人从上午一直交心交到下午，也算有点效果，在HR朋友差点“崩出眼泪时”，这位技术高手终于答应继续留职，不过条件是以后变态的客户他一律不伺候，为此HR总监专门为他配备了“客户助手”。
大约又一年后，这位高手再次提出辞职。HR总监又猴急的找他谈心，不过这次高手已经铁板钉钉要走了，原因很简单：这位高手要回老家结婚买房(HR所在的一线城市房子能买？能看？)。
同样的几个案例：
我当时还在某软件公司打工时期，公司是个创业型小公司，规模不大，如果论前途还是有点的，目前的情况是养活大家二十个人左右是完全没问题的。不过当时作为技术经理的我却碰到一个难题：招不到技术高手。根据我的回忆想起了几个招聘场面：
场面一：
我：我们是创业型公司，如果你愿意跟着公司共同成长，将来还能得到期权。
面试者：请问，月薪是多少?
我：薪水其实不能代表什么，关键个人发展平台比较广阔。
面试者：那薪水到手能有多少呢？
我：这样吧，其实我们公司的竞升制度还是不错的。譬如1、2、3、4、5
面试者：你们帮我交的保险能否直接兑现在我工资里呢？
我无语，很快，我们之间的牛头不对马嘴的谈话结束。
场面二：
我：根据你的能力，你很可能在一年内成为项目经理。(说完，我满怀得意的看着面试者)
面试者：成为项目经理的话，收入有变化吗？
我：肯定有啊。。。
面试者：有多少？
我：其实你不妨先工作一段时间，了解一下我们的企业文化。
面试者：到底多少呢。。。。
场面三：
有个骨干要辞职。
我：能再考虑一下么？根据你的业绩，公司打算年底升你做项目经理。
员工：我觉得不能胜任。
我：为什么？
员工：。。。。(支支吾吾)
后来我知道，另外一家公司以高薪把他挖走了，而这个薪水是我们公司不可能给的。
场面四：
又有个超级骨干要辞职。
我：其实我觉得你完全有可能将来爬到公司的高层管理岗位，你的员工口碑又这么好。
员工：哎，我也不想。主要是感觉有点入不敷出。
我：惊讶状。。。你的收入已经超过公司大部分骨干人员了啊(5K每月，二线城市，10年前)
员工：是啊。每个月我寄回家一部分钱还贷款，剩余的除了生活根本不够，所以打算去一线城市发展一下。
我表示无能为力。
场面五：
有个员工因为出差有补贴。于是每次项目出差都自告奋勇，哪怕再远再苦再累都去。
后来，公司出差补贴降低了。该员工提出辞职。
我一次找他谈话：为什么要离职？
员工：XX公司补贴比这儿高。
我：体现个人价值，不一定看补贴吧，你可以提高工作的质量，譬如在研发上呢？
员工：XX公司补贴比这高。(员工完全没有理会我的话)
注意：以上只是发生我身上的个案，虽然不能代表全部，但是从各个身边类似案例的反馈和网上各种企业者、HR的呼声已经很明显的得出一个结论：
1).小公司留不住人才，随便用什么激励手段；
2).大公司也留不住人才，你给他升了职他就不做具体的事，反而会出去干私活；不升职，还是会出去干私活(大家不要否认，你不知道不代表你的领导或同事不在干)；
3).往往能够留住人都是事业机关或相关部门(据说现在也不算稳定)；
三、个人总结
如果硬要说为什么？那么我给出我的个人观点：
1).留得住还是留不住人才其实和公司本身关系不大(有点关系)，最主要是和公司所在的地域、消费层次对员工的整体物质期望造成的性价比是有关的，同时和员工最终的家庭生活归属密切相关；
2).中国企业的员工大部分上班为了什么：其实，我们不能否认，我们上班、打工就是为了两件事：1)赚钱 2)寄钱回家；
3).也许看了以上两点大家就能明白富士康为何接连有员工跳楼，依然应聘者人山人海，因为大家看到富士康有“不可限量”的加班，这样才能赚到更多的钱；
4).我有个朋友给出一个结论：如果该人才从外地来，并且多年后没有在当地买房，那么一定留不住，我表示无力反驳；
5).公司的企业文化弄得再好，也只能留住“本身就能留住的员工”，留不住的依然留不住；
6).中国很多人包括人才都被房子给栓牢了，如果在二三线城市那还好，如果在一线城市，如果买不起房，那就意味着这个人才根本不可能和你一线城市融为一体(更何况一线城市还排外)；
7).很多城市给出优惠条件：海龟、博士硕士以上、高端人才如果入驻当地企业就职，可以给予每个月的补助和购房补贴，有的甚至直接送房(譬如金凤凰计划)，不过据我深入了解，很多人才“到点”了，哪怕你送的房子不要，该走还是要走，有的人才走人仅仅是因为“钱赚够了，回老家买房”；
8).最后总结：员工(人才)，你留得住依然留得住；留不住，你永远留不住；
有的人就要问：难道就没有解决办法吗？我尝试性的给出点小观点和谬论：
1).其实，对于人才，工资根本不用给太多，你只需告诉他，加班有加班工资，加的越多给的越多；
2).不要提到期权，这年头谁还信？你只需告诉他，你每年能赚到钱的的范围是XX万元—–XX万元，除去你租房和寄回家的钱，还能干啥；
3).激励机制要量化。如果你研发出什么成果会得到什么，给个具体的数字，不要说“看情况或者根据XX提成”，技术员工不信你这套；
4).少拿企业文化说事，还不如说出趟差给多少补贴来的更实际；
5).大部分员工都是要“叶落归根”的，作为老板你也许根本看不到“员工的葬礼”，如果你要留住人，那么请留住他的心(归属感)；
6).鼓励外来人才(注意是要人才)在当地买房，并给与住房补贴；
7).有的企业学老外，搞了个员工就职前的“办公配备计划”，就是给你1-2万的额度，你想在办公室配备啥设备就配备啥，有用吗？我个人觉得只不过学的是老外的噱头，中国员工对这方面真的不贪，最多就是觉得你“有创意而已”，仅此而已；
8).其他鬼扯的东西都没用；
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